2023. február 27.

5 ok, amiért érdemes gyakornoki programot indítani

A gyakornokok folyamatos munkaerőt és utánpótlást biztosítanak, és ezzel együtt új, innovatív perspektívákat nyithatnak, miközben segítenek lépést tartani a legújabb trendekkel és támogatják a HR és üzleti célok megvalósulását. És hogy mindemellett mi az az öt érv, amiért igazán érdemes gyakornoki programot indítani? Mutatjuk!

Gondolta volna, hogy a teljes munkaidős alkalmazottak átlagosan közel 45 százaléka gyakornokként kezdte ott, ahol jelenleg is dolgozik? (Forrás: pnw.edu) Sok munkaadó a nagyvállalatok kiváltságának tekinti a gyakornoki programokat, miközben a kis- és középvállalkozások legalább annyit profitálhatnak a kölcsönösen előnyös és hosszú távú diákmunkából.

Az egyik legnagyobb előnye ezeknek a programoknak, hogy a cégek költség- és időhatékonyan találhatnak rá valódi tehetségekre. A fiatalok körében pedig azért népszerűek, mert így teljesíthetik a tanulmányaikhoz szükséges szakmai gyakorlatot, miközben értékes szakmai tapasztalatot szerezhetnek, amit aztán feltüntethetnek az önéletrajzukban. Ráadásul az szja-kedvezmény miatt magasabb jövedelemre is szert tehetnek.

11. Folyamatos szakmai utánpótlás: fedezze fel a leendő munkavállalóit!

Egy gyakornoki programmal olyan új tehetségeket – és egyben leendő teljes állású munkavállalókat – fedezhetünk fel, akiket a hagyományos toborzási módszerekkel nem biztos, hogy megtalálnánk.

A gyakornokok többsége annál a cégnél köteleződik el és kezd el főállásúként dolgozni, ahol teljesítette a szakmai gyakorlatát. Ezt támasztják alá az Institute of Student Employers, az ISE és a Valerie Capers Workman legfrissebb kutatásai is, amiből kiderült, hogy a fiatalok 81 százaléka 2 év után, 53 százalékuk még 5 év után is annál a cégnél dolgozik, ahol gyakornokként kezdte.

Ez azért van így, mert a gyakornokok már tisztában vannak a vállalat belső működésével, ismerik a cég szervezeti felépítését és a céljait. Ha egy gyakornok ismerősen mozog a vállalatnál, és a szakmai fejlődése során jó munkát végez, akkor alkalmas lesz főállásúként is helyt állni, és még csak a betanításával sem kell bajlódni a későbbiekben. Ráadásul a cégeknek a gyakornoki program egyfajta szűrőt is jelent: ad egy pontos képet számukra a jelöltek szaktudásáról és képességeiről, mielőtt teljes munkaidőben alkalmaznák őket.

A fiatalok 81 százaléka 2 év után, 53 százalékuk még 5 év után is annál a cégnél dolgozik, ahol gyakornokként kezdte.

 

2. Egyszerűbb szervezés, alacsonyabb költség

Egyre több cég látja a potenciált a diákmunkával járó adó- és járulékkedvezményben: a munkáltatói szociális, szakképzési és rehabilitációs hozzájárulást így nem kell fizetniük, ezért azonos nettó fizetés esetén a vállalatnak több mint 30 százalékkal többe kerül egy gyakornok, ha a saját állományába veszi.

Ráadásul a foglalkoztatói ráfordításon túl, a diákszövetkezeti foglalkoztatás csökkenti az adminisztratív terheket is egészen a munkaügyi feladatoktól kezdve a szakmai gyakorlat leigazolásáig. A Mind-Diák Szövetkezet minden foglalkoztatással kapcsolatos adminisztratív feladatot ellát, legyen az:

- a toborzás-kiválasztással kapcsolatos teendők,

- a megállapodások elkészítése, jelenléti ívek kezelése,

- a teljesítményösszesítők bekérése,

- az állami adminisztrációs feladatok ellátása,

- a hatósági bejelentések,

- vagy a bérszámfejtés, bérutalás.

 

A hallgatók jövedelmét pedig csak személyi jövedelemadó (szja) terheli – pontosabban 25. életéve betöltése után, ugyanis addig a tanuló, hallgató nem fizet sem személyi jövedelemadót, sem járulékot. Sőt, a foglalkoztatót sem terheli szociális hozzájárulási adó kötelezettség.

Ezen kívül, ami további költségmegtakarítással jár a gyakornokok alkalmazásával:

- A jövő vezetőit is költséghatékonyan képezhetjük a gyakornoki programokon, mivel így nem szükséges a munkaerőpiacról „levadászni” a potenciális jelölteket.
- A folyamatos „utánpótlás” jelentősen csökkentheti a fluktuációt és az ezzel járó költségeket.

 

3. A munkavállalók leterheltségének csökkentése

A túlterheltség akkor következik be, ha a munkaterhelés túl kevés emberre hárul. Ezáltal a munkavállalók extra munkaórákba hajszolják magukat, ami további stresszel és feszültséggel jár, rosszabb esetben egyenesen a kiégéshez vezet.

Az aránytalan leterheltség konfliktusokat szül a kollégák között és felborítja a cég belső harmóniáját. Ez magában hordozza azt a veszélyt is, hogy az alkalmazottak előbb vagy utóbb új lehetőség után néznek.

Ilyen esetekben gyors és hatékony megoldásra van szükség: például diákok/gyakornokok bevonására. Az egyszerűbb, könnyen betanulható (például adminisztratív, operatív jellegű) feladatokat és projekteket érdemes átadni a gyakornokoknak, akik szívesen beletanulnak a folyamatokba és hosszú távú szakmai támogatást jelenthetnek a csapat számára. (Akár betegszabadság, nyaralás alatti távollét esetén is számíthatunk rájuk.)

Fontos megjegyezni, hogy azért ne essünk a ló túloldalára, és ne adjunk át mindent a gyakornokoknak sem, elvégre ők még tanuló fázisban vannak. Betanításuk során ügyeljünk a fokozatosságra és a következetességre!

4. Vezetési készség fejlesztése

A people menedzsmentben való jártasság elengedhetetlen ahhoz, hogy egy vezető és az alá tartozó kollégák eredményesek legyenek. De pontosan mit is jelent ez a kifejezés?

A „people management” az a HR jellegű tevékenység, amely nem a HR-es kollégák, hanem a vezetők felelősségi körét képezi. Ide tartozik az alkalmazottak felvételéhez, motiválásához, fejlesztéséhez, megtartásához, együttműködő csapattá kovácsolásához kapcsolódó összes kihívás.

Egy vezetőnek nem elég „vezetni” egy csapatot, tudni kell az új kollégákat kiválasztani, betanítani és integrálni a régiek közé, tudni kell konstruktív visszajelzést adni, delegálni, kiosztani a részfeladatokat, tisztázni az elvásárokat és a célokat, fenntartani a munkatársak motivációját, kezelni a konfliktusokat, betölteni a hiányosságokat, optimalizálni a kollégák kapacitását és ezen felül tudni kell potenciális utódokat „nevelni”.

Ezek elsajátítására és gyakorlatba ültetésére remek megoldást jelentenek a gyakornoki programok, hiszen a diákok általában kapnak egy mentort, aki végig kíséri őket a betanulási folyamaton.

Ha azt szeretnénk, hogy az újonnan előléptetett vezetők vagy előléptetésre váró szenior kollégák, – akik csak kevés tapasztalattal rendelkeznek a people management terén, de ez fontos részét képezi a munkakörüknek – fejlesszék a vezetői készségeiket, érdemes mentorként kinevezni őket a gyakornokok mellé. A diákok mentorálása kevesebb stresszel jár, mint a már évek óta a vállalatnál dolgozó alkalmazottak irányítása. Ez egyben arra is lehetőséget ad a vezetőknek, hogy megszerezzék a kellő rutint a beosztottak irányításában és rálátást kapjanak arra, hogy miben kell még fejlődniük a people management terén.

5. Új perspektívák és lendület a csapatnak

A gyakornokok alkalmazásával új lendületet kaphat a csapat, hiszen a diákok bizonyítási vágya, lelkesedése és motiváltsága „ragadós”, ami jó hatással van a munkakörnyezetre, a produktivitásra és a megtartásra. A NACE kutatása szerint a munkaadók több mint felénél öt évvel hosszabb volt a gyakornoki programokon keresztül felvett alkalmazottak megtartási aránya.

Emellett a gyakornokok újabb perspektívákat nyithatnak a szervezet számára: friss szemlélettel, új aspektusból közelítik meg a problémákat, és „külsős” szemmel világíthatnak rá a fejlesztendő területekre.

Hozzon friss lendületet a cég életébe! Vágjon bele a gyakornoki program kialakításába – szakértő kollégáink segítenek az első lépésekben.